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Personalentwicklungsmassnahmen als Mittel gegen Fachkräftemangel

Personalentwicklungsmassnahmen als Mittel gegen Fachkräftemangel

Seit Ende des letzten Jahrhunderts hat sich der Arbeitsmarkt gravierend geändert. Aufgrund des demografischen Wandels und der sinkenden Geburtenraten sind immer weniger qualifizierte Nachwuchskräfte verfügbar. Hinzu kommt, dass das Internet und die Digitalisierung neue Beschäftigungsmöglichkeiten mit sich bringen, die vor allem die nachwachsenden Generationen ansprechen. Viele junge Menschen wollen keinen klassischen Job mehr annehmen. Zudem steigt die Zahl der Studierenden, während die Schülerzahlen in den Berufsschulen sinken. Das betrifft vor allem das Handwerk, den Handel, die Gastronomie und Pflegeberufe. Viele Unternehmen suchen vergeblich nach gut ausgebildeten Mitarbeitern. Es gibt jedoch Möglichkeiten, den Fachkräftemangel durch interne Beförderung und Personalentwicklung zu kompensieren.

Intelligente Personalentwicklungsmassnahmen nutzen sowohl dem Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmern. Ihr wichtigstes Ziel besteht darin, zu jeder Zeit die richtigen Mitarbeiter in der benötigten Position einsetzen zu können. Darüber hinaus können entsprechende Massnahmen aber auch Ziele wie diese verfolgen:

  • Verbesserung fachlicher, methodischer, sozialer oder persönlicher Fähigkeiten,
  • Schliessen von Wissenslücken, Förderung ungenutzter Potenziale, Ausbau vorhandener Qualifikationen
  • Identifikation und Vorbereitung geeigneter Nachwuchskräfte im eigenen Unternehmen
  • Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit
  • Sicherung des Mitarbeiterbestandes
  • Verbesserung der Mitarbeiterbindung
  • Identifikation von Fehlbesetzungen
  • gezielte Verbesserung von Schlüsselqualifikationen
  • Anpassung an den stetigen Wandel von Technologie, Markt und Gesellschaft
  • Einsparung bei den Recruitingkosten aufgrund von Mitarbeiterfluktuationen
Personalentwicklungsmassnahmen

Ziele der Personalentwicklungsmassnahmen gegen Fachkräftemangel

In fast jedem Unternehmen gibt es Mitarbeiter, die dort bereits seit etlichen Jahren tätig sind. Sie sind bestens ausgebildet und haben auf ihrem Fachgebiet weitreichende Erfahrungen gesammelt. Ihre Einsatzmöglichkeiten sind oft nur deshalb begrenzt, weil ihnen spezielle Qualifikationen fehlen, die sie sich mit einer Weiterbildung recht schnell aneignen könnten. Dieses Potenzial wird häufig nicht rechtzeitig erkannt. Statt vorhandene Betriebsangehörige frühzeitig weiterzubilden und bei Bedarf zu befördern, werden Stellen extern ausgeschrieben. Dabei ist es deutlich schwieriger, einen neuen Mitarbeiter zu finden und einzuarbeiten, als einen bestehenden zu qualifizieren. Das Ganze wird verschärft durch den um sich greifenden Fachkräftemangel.

Personalentwicklungsmassnahmen als Mittel gegen Fachkräftemangel

Funktionszyklus der systematischen Personalentwicklung

Der typische Personalentwicklungsprozess unterteilt sich in folgende Phasen:

1. Bedarfsanalyse

Im ersten Schritt steht ein Vergleich der Ist- und Soll-Situation an. Dabei werden auch die Realisierbarkeit und ökonomische Aspekte einbezogen. Für die Bedarfsanalyse eignen sich verschiedenste Methoden, beispielsweise Beobachtungen oder Befragungen.

2. Zielplanung

In der zweiten Phase werden die zu erreichenden Ziele definiert. Nach diesen richtet sich die Auswahl der Massnahmen.

3. Massnahmenplanung

Anhand der Ergebnisse der vorherigen Schritte werden Personalentwicklungsmassnahmen gesucht bzw. entwickelt, die sowohl zur Zielstellung als auch zu den vorhandenen Ressourcen und zum Unternehmen insgesamt passen.

4. Durchführung der geplanten Massnahmen

Im Vorfeld und bei der Durchführung der Entwicklungsmassnahmen ist eine offene, ausführliche Kommunikation zwischen allen Beteiligten erforderlich. Im Fokus sollte nicht nur der Bildungsaspekt stehen, sondern auch, dass die Mitarbeiter die Angebote gern annehmen und Freude daran haben.

5. Erfolgskontrolle

Wurden die angestrebten Ziele erreicht? Passt das Kosten-Leistungs-Verhältnis? Wie viel Zeit wurde benötigt? Gibt es Verbesserungsvorschläge? Diese Fragen sollten behandelt werden, um festzustellen, ob die gewählten Massnahmen von Erfolg gekrönt waren oder nicht.

Die Personalentwicklung endet nicht nach der 5. Phase. Es handelt sich um einen Kreislauf, der kontinuierlich ablaufen sollte. Bereits verwendete Massnahmen können verbessert, weitere Methoden getestet oder neue konzipiert werden.

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Arten von Personalentwicklungsmassnahmen gegen Fachkräftemangel

Um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken, stehen unterschiedlichste Massnahmen zur gezielten Personalentwicklung zur Auswahl. Welche davon zur Anwendung kommen, richtet sich vor allem nach dem Unternehmen, den verfügbaren Ressourcen und der Zielgruppe.

Die meisten Aus- und Weiterbildungsmassnahmen finden direkt am Arbeitsplatz (On the Job) statt. Hierzu gehören beispielsweise Mentoringprogramme, Coachings, Job Enrichment (qualitative Erweiterung des Aufgabengebietes), Job Enlargement (quantitative Erweiterung des Arbeitsgebietes) und Job Rotation (Wechsel des Arbeitsplatzes bzw. der Tätigkeiten unter den Mitarbeitern).

 

Daneben gibt es Into-the-Job-Massnahmen, zu denen neben betriebsinterner Ausbildung und dualem Studium auch Werkstudententätigkeiten, Trainee-Programme und Praktika zählen. Eine weitere Variante sind berufsbegleitende Massnahmen (along the Job). In diese Kategorie fallen neben den bereits genannten On-the-Job-Massnahmen auch das Talent Management und die Karriereplanung.

Near-the-Job-Massnahmen wie Arbeiten in Projekten, Seminare und Workshops können ebenso Teil einer Personalentwicklungsstrategie sein wie Of-the-Job-Massnahmen wie Teambuilding, Assessment-Center, Fortbildungen oder eine zusätzliche Ausbildung oder ein Studium neben dem Beruf.

Unabhängig davon, welche Massnahmen letztendlich zum Tragen kommen, gilt es, drauf zu achten, dass die Mitarbeiter bei der Aus- und Weiterbildung weder unter- noch überfordert werden und immer wieder Erfolgserlebnisse haben. Nur so bleibt die Motivation zur Teilnahme an Personalentwicklungsmassnahmen dauerhaft erhalte

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